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Teletrabajo – V – productividad – presencia (desconfianza y más impuestos)

Una de las razones de que el teletrabajo naufrague, perdiéndose en España una oportunidad crucial de avanzar hacia la digitalización, es la desconfianza instalada en nuestros procesos productivos entre empresa y trabajador, que además, parece, que es un mantra que el Gobierno de España quiere mantener y regular al máximo,  lo que conlleva controles desestructurados hacia los trabajadores y a una disciplina autoritaria en las empresas, a la vez, que los trabajadores olvidan la productividad y son incapaces de mantener un compromiso pactado con sus unidades productivas.

Todo ello, sin desconocer, que la regulación del trabajo a distancia aprobada por el R. D. L. del Gobierno, según la propuesta del Ministerio de Trabajo, supone una barrera casi inexpugnable para la implantación eficaz de un teletrabajo flexible, resultado de un acuerdo libre entre empresa y productor, donde primen la productividad, la libertad del trabajador aceptada por el mismo y el destierro de la desconfianza de las partes implicadas en nuestras relaciones laborales.

Por si faltara poco para el naufragio anunciado, la AEAT (Hacienda) y el M. de S. S. apuntan hacia los ordenadores, teléfonos móviles y tabletas, que las compañías vienen obligadas a proporcionar a sus trabajadores según dice el R. D. L. del trabajo a distancia, ya que a pesar de nuestra ruina económica y sanitaria, parece que la Seguridad Social y Hacienda creen que de aquí pueden sacar dinero, pues estiman, que la entrega de esos medios materiales de trabajo son salarios en especie por los que habrá que cotizar a la S. S. y tributar a la hacienda pública, tanto la empresa como el trabajador.

Los tres casos descritos, aparte de otros muchos regulados en exceso, no contemplados o especialmente complicados por el R. D. L. del trabajo a distancia, por si mismos y sin muchas explicaciones, dan una idea clara de la dificultad que va a entrañar implantar el modelo de teletrabajo en España.

Es un hecho cierto, que muchas empresas se han visto obligadas a implantar el teletrabajo  entre sus empleados y colaboradores, a la vez, que ha crecido la externalización de procesos, que no constituyen el núcleo básico de la empresa, pues la tecnología digital ha posibilitado, que muchos procesos productivos no se hayan han paralizado total o parcialmente y hayan podido seguir  funcionando, al ser una realidad, que las empresas en sus procesos productivos han podido abandonar en parte la actividad presencial de su personal y expandirse al exterior en aquellos procesos no substanciales; es decir, salvo aquellos procesos de la unidad productiva en que la presencia física de sus empleados es una necesidad imperiosa e imprescindible o son el núcleo básico de su creatividad y el alma de la misma.

Se ha producido, una hibridación entre la presencia virtual y la física en los procesos productivos de las empresas, por supuesto, en unas más que en otras, que se quiera ver o no, reflejan cambios profundos en todas las naciones, requiriendo cambios profundos en la cultura de todas las organizaciones y corporaciones y de la sociedad en su conjunto.

Por otro lado, hay que destacar, que ya no se pueden confundir horas presencia con horas trabajadas, y, que hay trabajadores (personas) que no pueden prescindir del contacto social y necesitan interrelacionarse, siendo las relaciones laborales una posibilidad de socializar, razón por la que, aunque los límites entre vida personal y profesional en el teletrabajo se difuminan, muchas personas necesitan relacionarse y en parte, quieren volver a tener alguna o mucha presencia física en el trabajo.  A la vez, la tecnología ha demostrado, que puede, si se usa debidamente, aumentar la productividad, por lo que, ha crecido la competitividad a nivel mundial con todas las consecuencias positivas y negativas que ello entraña.

Finalmente, señalar, que sin beneficios las empresas dejarán de funcionar y con ellas decaerá el teletrabajo, y, sin duda, aquí aparece otro caballo de batalla para el trabajo no presencial y virtual, de manera, que si, entre otras muchas dificultades, una híper-regulación castra la flexibilidad, la libertad, la productividad, la competitividad y dificulta los fines financieros de las empresas, la implantación del trabajo a distancia con medios telemáticos será una entelequia y una apuesta fallida.

Por todo lo dicho, es evidente, que tenemos una oportunidad extraordinaria de avanzar y situarnos en la vanguardia de la producción virtual, pero ello exige, olvidarse de los viejos mantras colectivistas e instalarse en una producción flexible, dominada por la libertad y los conciertos entre empresas y trabajadores, ya que si, además, de confinarnos ideológicamente, cargamos el teletrabajo de burocracia, requisitos formales, impuestos y otras recetas, que se han demostrado fracasadas, eliminaremos una posibilidad real de recuperación y de modernizar nuestro tejido productivo, adaptándolo a los niveles del Europa y del mundo más avanzado.

N.B.  Es un hecho, que el teletrabajo es complicado de implantar, a la vez, que es algo innegable, que es lo que viene como imprescindible y necesario a las empresas y a las naciones, razón por la que, si perdemos esta oportunidad con trabas, dificultades añadidas, impuestos, desconfianzas legales, y, cualquier otro obstáculo artificial, estaremos retrasando nuestra recuperación económica y social y reduciendo nuestra productividad y competitividad.

Córdoba, a 29 de septiembre de 2020

Fdo. Enrique García Montoya

Abogado ICA-Córdoba. Inspector de Trabajo y S. S.

Teletrabajo – IV – Inspección de T. y S. S. – sanciones (así no)

Decía el otro día, hablando del R. D. L. sobre el trabajo a distancia, que veía difícil su aplicación por exceso de regulación, que impediría una aplicación flexible, limitando la libertad de las partes implicadas, y, que las sanciones no servirían para nada.

Según el INE (datos 2T-2020) unos 3.015.200 ocupados en España teletrabajan de manera habitual, lo que significa, que más de la mitad de los días que trabajaron, lo hicieron desde sus domicilios, aunque calculo que los trabajadores a distancia han sido muchos más, si tenemos en cuenta a los empleados públicos, que el R. D. L. ha colocado fuera de la norma.

La cuantía de los trabajadores a distancia es solo un anuncio o indicio de su importancia en nuestro mercado de trabajo, de forma que señalaré una serie de puntos negativos de la nueva regulación sin ánimo de exhaustividad, que pueden dar al traste con una manera de trabajar, que se quiera reconocer o no, ya es el futuro presente en medio mundo civilizado, y, que por ello no podemos perder la ocasión, así:

1º.- La forma de regularlo mediante un R. D. L. en vez de una Ley ordinaria es un error por su apresuramiento, ya que un asunto como este con repercusiones a largo plazo de enorme importancia para España, hubiera necesitado mucho más cuidado, más consenso productivo y más mesura.

2º.- Existe un riego evidente de que los que los empresarios opten por no apostar por el teletrabajo por todas las rigideces y costes que genera derivados del contenido del R. D. L., qué, sin duda, es un problema perverso real.

3º.- El R. D. L. deja demasiados asuntos en manos de la negociación colectiva, con lo que se perderá flexibilidad, ya que por su propia naturaleza el trabajo a distancia y el teletrabajo exigen una gran libertad de movimientos a empresa y trabajador.

4º.- La norma aprobada no prevé instrumentos específicos para su correcto cumplimiento, cargando un peso inasumible a la Inspección de Trabajo y S. S., ya que, es público y notorio, que no tiene medios suficientes legales, personales y materiales para llevar a término las exigencias de la ley, de forma, que las amenazas de sanciones por si solas no ayudan precisamente y pueden producir un efecto disuasorio de la implantación del teletrabajo.

5º.- Las empresas van a tener que hacer un esfuerzo económico importante, aunque el R. D. L. aprobado no aclara, ni por asomo, cuánto ni cómo, ni concreta, si habrá ayudas para las unidades productiva que quieran implantarlo. Es decir, la nueva regulación legal va a suponer un aumento del coste empresarial, aunque se desconocen sus verdaderas cuantías, y, en una situación de ruina económica como la que sufre España, cargar a las empresas con gastos añadidos nuevos y muchas exigencias administrativas, también, de nuevo cuño, es, cuando menos, un poco temerario.

Si el teletrabajo se encarece, sólo le hará perder su fuerza atractiva, desincentivando a las empresas a que lo implanten, justo el efecto contrario al que pretende conseguir.

¿Qué atractivo o estímulo tiene una empresa para dejar que su productor trabaje fuera de su centro habitual de trabajo si es más caro para ella?

6º.-  La Ley prevé el derecho a la desconexión del trabajador y a la intimidad, pero no dice, como se llevará a cabo, porque solo con sanciones, como se ha dicho, no se consigue nada, teniendo en cuenta, que la empresa tendrá un cierto poder de supervisión y control de la productividad de su empleado.

La Inspección de T. y S. S. tendrá muchas limitaciones en su trabajo, además, de la falta de medios precitada, para comprobar a las empresas que se comuniquen con sus empleados fuera de su horario laboral, pues solo para empezar, el trabajador se encuentra en su domicilio normalmente, y, este lugar, es un sitio protegido constitucionalmente de intromisiones extrañas al mismo.

En conclusión, las condiciones para la implantación del trabajo a distancia, regladas por el R. D. L. aprobado de urgencia, son muy negativas para su implantación real, de forma, que como será inviable con su regulación actual, habrá tiempo para conseguir una buena Ley eficaz, flexible y realista, que haga posible la implantación de esta modalidad de trabajo en España.

N.B. Insisto, en que veo difícil la aplicación de la nueva Ley por exceso su exceso de regulación y por alejarse de la realidad productiva española, ya que sin flexibilidad y sin libertad de las partes implicadas no podrá existir una aplicación efectiva, y, además, las sanciones no servirán para nada.

Habrá que ver su desarrollo en la práctica, pero las primeras impresiones son muy negativas, y, que conste que creo que es una posibilidad de futuro ineludible para nuestra recuperación económica y de empleo, a la vez de fomentar el desarrollo digital en España.

Córdoba, a 25 de septiembre de 2020

Fdo. Enrique García Montoya

Abogado ICA-Córdoba. Inspector de Trabajo y S. S.

Teletrabajo y nuevo mercado de trabajo – II – (resultados, producción independiente y modelo contractual)

En estos meses de pandemia son hechos indiscutibles, que las relaciones de trabajo han evolucionado hacia un nuevo concepto de la naturaleza de la unidad productiva (pública y privada) y que han aparecido nuevas realidades en las relaciones laboral, entre ellas un teletrabajo completamente nuevo y diferente, con características propias, que ha nacido para quedarse, de forma, que no queda más remedio que intentar comprender esta nueva realidad del trabajo fuera de la empresa, que ha llevado, a que la antigua concepción del teletrabajo haya pasado a otro mundo.

Aquí, sin embargo, hay que reconocer otra realidad distinta del teletrabajo, que podríamos llamar, producción independiente, que se incardina fuera de la empresa, que requiere sus aportaciones para cubrir muchas o algunas de sus necesidades, que en España algunos llaman subcontratación (concepto ya periclitado), aunque la realidad del mercado productivo ha dejado obsoleta esa concepción del trabajo, ya que, ahora, prevalecen la libertad y la productividad, es decir, estamos en un mundo de resultados.

Así mismo, es otra evidencia, que cualquier actividad o ciclo productivo de la unidad empresarial, que pueda ser realizada por otra empresa distinta, sin más dependencia que los resultados y la productividad, sin duda antes que tarde, saldrá fuera de la misma, teniendo en cuenta, que si los resultados no son los esperados la unidad productiva primaria cambiara esa empresa exterior por otra más productiva y eficaz. Dicho de otra forma, ha nacido un modelo productivo más contractual, donde empresas acuerdan con otras empresas o autónomos la ejecución de parte de su negocio no central, con la finalidad de poder centrase más en el desarrollo de su actividad esencial, que constituye el núcleo definitorio de su producción, ganando en agilidad, posibilidades de cambio y en su estructura y organización, tanto de personal como de medios materiales no imprescindibles internamente, y, que pueden ser sustituidos por la empresa exterior. La empresa gana en la mejora de todos sus procesos, posibilitando la mejora de todos sus controles productivos, además, por su tamaño y su propia organización interna será más eficaz.

*  Por otro lado, son varios los elementos, que pueden definir el teletrabajo o trabajo a distancia, así, ya decíamos:

1º. El teletrabajo conlleva necesariamente un contrato o una relación de trabajo por cuenta ajena y asalariada.

2º. El teletrabajo no precisa de una presencia permanente en las instalaciones de la empresa y supone una descentralización del lugar de trabajo.

 A su vez, se pueden señalar dos modalidades de teletrabajo: la de tiempo completo, donde todo el trabajo se realiza a distancia y se acude al centro laboral de forma puntual o excepcional; y, la mixta, donde el trabajador que lo desempeña combina el teletrabajo, con el trabajo presencial en el centro laboral pactado.

Finalmente, poner de manifiesto que en el teletrabajo existe una gran diferencia entre el que se realiza en el ámbito del sector privado, la empresa, y, el que se lleva a cabo en el sector público, las administraciones, que da lugar a que su naturaleza y sus condiciones se desarrollen en universos paralelos.

* De igual modo, destacar, que hay una serie de conceptos que son definitorios del teletrabajo, si se quiere comprender su naturaleza:

* Confianza.

* Productividad.

* Flexibilidad.

* Libertad.

* Acuerdo.

* Descentralización.

Cada uno de esos conceptos configuran la naturaleza del nuevo teletrabajo, nacido, sin duda, de la necesidad de las unidades productivas y de los propios trabajadores de adaptarse a una realidad nueva y en cambio permanente, apoyado por la transformación digital en constante desarrollo, aunque, no debe olvidarse, que existen procesos productivos, especialmente primarios, en los que será imposible esta forma de trabajo, y, muchas empresas, sí o sí, se verán obligadas a tener dos almas, una digital donde será posible la distancia laboral y otra presencial donde el teletrabajo será imposible de implantar, lo que de por si pone de relieve la importancia y desarrollo que tendrán los trabajos exteriorizados de la empresa.

* A su vez, hay que poner de relieve, que el teletrabajo no puede estar dominado por la unilateralidad ni de la empresa ni del trabajador, ni por la rigidez normativa de los poderes públicos, de forma, que en este asunto regirán los principios del acuerdo y de los contrapoderes mutuos, ya que, el trabajo fuera de la empresa no puede ser una imposición ni del trabajador y ni de la empresa; además, por mucho que se quiera intervenir por las distintas fuerzas sociales y el poder público, como por ejemplo, mediante acuerdo colectivo, será imposible de regular con éxito sin libertad y flexibilidad, ya que, por sí mismo, su naturaleza y realidad actual,  implica una transformación del régimen contractual nueva y desconocida, que afecta a la esfera personal del trabajador y a la capacidad de organización y dirección de la empresa.

Las notas características de la relación laboral del teletrabajo son la ajenidad y la dependencia, razón por la que nos encontramos una nueva realidad de las relaciones laborales, propiciada por el avance imparable de las tecnologías, y otras realidades extrañas al proceso productivo, como ha sido, la irrupción incontrolada de la pandemia, aunque, es irrenunciable en el teletrabajo asimilar a la presencia física la presencia virtual.

En el mismo sentido, para hacer posible una aplicación exitosa del teletrabajo, es imprescindible señalar, que la productividad es un elemento esencial de la prevalencia de esta forma de trabajo, ya que, si el trabajador resulta improductivo bajando su rendimiento, la empresa, que le habrá dotado de todos los medios necesarios para realizar su trabajo, perderá la confianza en el productor, que solo puede ser controlado por los resultados concretos de su trabajo.

El teletrabajo no se sabe, a quién beneficia más si a la empresa o al trabajador, aunque esa no es la cuestión esencial, que reside en que es una nueva realidad ineludible en las relaciones laborales, aunque conviene señalar, que a primera vista parece que puede ser más del agrado del trabajador, ya que, gana en flexibilidad y en autonomía y continúa ingresando su salario. Al mismo tiempo, la otra parte, los empresario o jefes de la empresa está preocupados por la productividad de la misma, y, por el mantenimiento, de su cultura interna y otros elementos comunes de la unidad productiva, sobre todo, se sumergen en la incertidumbre legal, pues ya no saben con nitidez, que obligaciones tienen unos y otros en la legislación vigente, al estar el trabajador en su casa haciendo lo que quiere, aunque, en realidad, lo importante para la empresa es el resultado del trabajo de su empleado.

* Por lo expuesto, es evidente, qué si se quiere, que el teletrabajo funcione, pues no hay otra, solo puede ser a través del equilibrio de contrapoderes, flexibilidad dentro de un marco de libertad y acuerdo, regido todo por la confianza mutua de las dos partes implicadas. Quedando claro, qué con un exceso de regulación exhaustiva y rígida, como se quiere por los poderes públicos, sindicatos y afines, será muy complicado que el teletrabajo funcione. Sin embargo, que nadie lo ponga en duda, el teletrabajo ha llegado y se queda.

En conclusión, reitero, qué en estos meses, de pandemia, confinamiento y medidas preventivas, se ha producido el renacimiento exponencial del teletrabajo, ya que, las unidades productivas (públicas o privadas) no tienen más remedio que asumirque la naturaleza de las relaciones laborales, tras el coronavirus en forma de pandemia y la creciente digitalización, están en un cambio constante, y tienen que adaptarse a la nueva realidad, y, dentro de esa renovación, está sin duda el teletrabajo.

Es una evidencia, por tanto, que los elementos del mercado laboral clásicos, como, el control de la labor del trabajador, coordinación, trabajo en equipo, formación, cultura empresarial, etc., no serán lo mismo, especialmente, si una gran parte de españoles nos quedamos en nuestra casa trabajando y la digitalización se convierte para toda la sociedad en algo imprescindible.

N.B.  Es un hecho innegable, que aquellas naciones donde los trabajadores tienen mejores condiciones laborales y gozan de más libertad dentro de las empresas, son también aquellos en los que la unidad productiva (pública o privada) tiene también más flexibilidad para tomar decisiones sobre su personal y sobre sus procesos.

Por ello, es una realidad, que la mejor manera de que el teletrabajo funcione es con flexibilidad y con contrapoderes mutuos empresa – productor, de forma que siempre primará el consenso y nunca triunfara la unilateralidad.  Así mismo, esta modalidad e trabajo exige que la lealtad de empresa – productor sea mutua y que la desconfianza que reina en las relaciones laborales en España desaparezca, lo que implica necesariamente, que tenemos que eliminar una legislación rígida y antigua, y, establecer nuevas reglas basadas en la confianza, la libertad, el consenso, los acuerdos, la productividad y la flexibilidad, dentro de un clima de equidad y justicia.

Finalmente, no se debe olvidar, que una unidad productiva no puede existirni la empresa podrá subsistir, en unos nuevos mercados extremadamente competitivos, si no se adaptan a las nuevas realidades, y, sin duda, el teletrabajo es una de ellas.

Córdoba, a 16 de septiembre de 2020

Fdo. Enrique García Montoya

Abogado ICA-Córdoba. Inspector de Trabajo y S. S.

Teletrabajo y nuevo mercado de trabajo – I – (flexibilidad y libertad)

Con fecha 3 de noviembre de 2014 colgué en nuestra web (andalucialegal.com; .net; .org; .es) un artículo sobre el teletrabajo con el título: “Teletrabajo o trabajo a distancia (esta forma de trabajar se extiende día a día, pero su implantación debe ser muy cuidada)”, que para iniciar los siguientes artículos sobre dicho tema, reproduzco en su integridad, aunque sigue colgado en la web precitada, así, que ahí va literal:

{ El Acuerdo Marco sobre Teletrabajo de 2002 dice: “Que el teletrabajo es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de esos locales de forma regular”.

Son varios los elementos, que pueden definir el teletrabajo o trabajo a distancia:

1. El teletrabajo conlleva necesariamente un contrato o una relación de trabajo por cuenta ajena y asalariada.

2. El teletrabajo no precisa de una presencia permanente en las instalaciones de la empresa y supone una descentralización del lugar de trabajo;

Se pueden señalar dos modalidades de teletrabajo: la de tiempo completo, donde todo el trabajo se realiza a distancia y se acude al centro laboral de forma puntual o excepcional; y la mixta, donde el trabajador que lo desempeña combina el teletrabajo, con el trabajo presencial en el centro laboral pactado.

**El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 13 (Trabajo a distancia), establece:

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

**La aceptación del trabajo a domicilio no puede ser obligatoria para el trabajador y no puede establecerse con este carácter ni por la vía del art. 41 ET, ni mediante acuerdo colectivo, pues implica una transformación del régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador (STS 2126/2005, 11 de abril de 2005). Las notas características de la relación laboral son la ajenidad y la dependenciaLa Sentencia (STSJM 469/1999, 30 de septiembre de 1999) reconoce la ajenidad y la dependencia en el trabajo a distancia … y, concluye estableciendo, que claramente “nos hallamos ante una relación laboral, propiciada por las nuevas tecnologías, … debiéndose asimilar a la presencia física la presencia virtual, porque el resultado para ambas partes de la relación laboral es idéntico”.

** Además, de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores sobre el teletrabajo o trabajo a distancia, esta forma de trabajar encuentra amparo legal y se regula:

En el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 2002, suscrito, a instancias de la Comisión Europea, por los representantes europeos de sindicatos y empresarios: CES, UNICE / UEAPME y CEEP, aunque no tiene carácter vinculante para los países miembros.

En España, este Acuerdo Marco ha ido encontrando sucesiva transposición en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003, suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas a nivel nacional (UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME), y en el de 2007. El teletrabajo aparece, también, en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 Y 2014. Finalmente, algunos convenios colectivos regulan y detallan esta modalidad de trabajo, tanto a nivel sectorial como empresarial.

Córdoba, a 3 de noviembre de 2014

Fdo. Enrique García Montoya.

Abogado. Inspector de Trabajo y S. S.}

En estos meses, de pandemia, confinamiento y medidas preventivas, se ha producido el renacimiento exponencial del teletrabajo, que ha venido para quedarse, ya que, las unidades productivas (públicas o privadas) no tienen más remedio que asumir, que la naturaleza de las relaciones laborales, tras el coronavirus en forma de pandemia, tienen que adaptarse a la nueva realidad, y, dentro de esa renovación, está sin duda el teletrabajo, que se quiera aceptar o no, no queda otra que reconocer  su realidad y asimilar su necesaria aplicación a todos los procesos productivos, aunque está claro, que a unos más que a otros.  Es una evidencia, por tanto, que los elementos del mercado laboral clásicos, como, el control de la labor del trabajador, coordinación, trabajo en equipo, formación, cultura empresarial, etc., no serán lo mismo, especialmente, si una gran parte de españoles nos quedamos en nuestra casa trabajando y la digitalización se convierte para toda la sociedad en algo imprescindible.

(Nota: Por todo ello, iniciaré unos artículos sobre el tema y sobre la naturaleza de las empresas por la pandemia del covid-19).

N.B.  Es un hecho cierto, que los países en los que los trabajadores tienen mejores condiciones laborales y gozan de más libertad dentro de las empresas, son también aquellos en los que la unidad productiva (pública o privada) tiene también más flexibilidad para tomar decisiones sobre su personal y sobre sus procesos.

En lo que hace referencia al teletrabajo, parece que esta idea cala más (casi siempre) en el trabajador, qué en la empresa, ya que, gana en flexibilidad y en autonomía, sin perder el incentivo principal por el que trabaja: el salario.

Por otro lado, es una realidad, que la mejor manera de que el teletrabajo funcione es con flexibilidad y con contrapoderes mutuos empresa – productor, de forma que siempre primará el consenso y nunca triunfara la unilateralidad.  Es decir, el teletrabajo tiene que ser una modalidad de trabajo flexible y que nace necesariamente unido a las características propias de cada unidad productiva.  Así mismo, esta modalidad de trabajo exige que la lealtad de empresa – productor sea mutua y que la desconfianza que reina en las relaciones laborales en España desaparezca, empezando para ello, por cambiar y adaptar una legislación rígida y antigua, y, terminando por la aplicación del consenso como principio rector en un clima de libertad y equidad.

Finalmente, no se debe olvidar, que una unidad productiva no puede existir, si todos sus componentes no tienen fija la idea, de que sin productividad no será posible el teletrabajo ni la empresa podrá subsistir en un nuevo mercado muy competitivo.

Córdoba, a 14 de septiembre de 2020

Fdo. Enrique García Montoya

Abogado ICA-Córdoba. Inspector de Trabajo y S. S.

Teletrabajo o trabajo a distancia (esta forma de trabajar se extiende día a día, paro su implantación debe ser muy cuidada)

El Acuerdo Marco sobre Teletrabajo de 2002 dice: “Que el  teletrabajo es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de esos locales de forma regular”.

Son varios los elementos, que pueden definir el teletrabajo o trabajo a distancia:

1. El teletrabajo conlleva necesariamente un contrato o una relación de trabajo por cuenta ajena y asalariada.

2. El teletrabajo no precisa de una presencia permanente en las instalaciones de la empresa y supone una descentralización del lugar de trabajo;

Se pueden señalar dos modalidades de teletrabajo: la de tiempo completo, donde todo el trabajo se realiza a distancia y se acude al centro laboral de forma puntual o excepcional; y la mixta, donde el trabajador que lo desempeña combina el teletrabajo, con el trabajo presencial en el centro laboral pactado.

**El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 13 (Trabajo a distancia), establece:

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

**La aceptación del trabajo a domicilio no puede ser obligatoria para el trabajador y no puede establecerse con este carácter ni por la vía del art. 41 ET, ni mediante acuerdo colectivo, pues implica una transformación del régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador (STS 2126/2005, 11 de abril de 2005). Las notas características de la relación laboral son la ajenidad y la dependencia: La Sentencia (STSJM 469/1999, 30 de septiembre de 1999) reconoce la ajenidad y la dependencia en el trabajo a distancia … y, concluye estableciendo, que claramente “nos hallamos ante una relación laboral, propiciada por las nuevas tecnologías, … debiéndose asimilar a la presencia física la presencia virtual, porque el resultado para ambas partes de la relación laboral es idéntico”.

** Además, de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores sobre el teletrabajo o trabajo a distancia, esta forma de trabajar encuentra amparo legal y se regula:

En el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 2002, suscrito, a instancias de la Comisión Europea, por los representantes europeos de sindicatos y empresarios: CES, UNICE / UEAPME y CEEP, aunque no tiene carácter vinculante para los países miembros.

En España, este Acuerdo Marco ha ido encontrando sucesiva transposición en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2003, suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas a nivel nacional (UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME), y en el de 2007. El teletrabajo aparece, también, en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 Y 2014. Finalmente, algunos convenios colectivos regulan y detallan esta modalidad de trabajo, tanto a nivel sectorial como empresarial.

Córdoba, a 3 de noviembre de 2014

Fdo. Enrique García Montoya.

Abogado. Inspector de Trabajo y S. S.